MODELOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Modelo Clasico

El modelo clásico hace énfasis en la tarea, en lo cual se busca generalizar los procesos que se realizan dentro de las organizaciones, sus principales autores fueron Taylor y Fayol, quienes realizaron importantes aportaciones a la administración. Taylor quiso estandarizar todo lo relacionado a la organización sin tomar en cuenta el aspecto humano, por lo cual solo se sobre explotaba a los trabajadores de las empresas, ya que su único propósito era obtener la mayor productividad posible y al mismo tiempo lograr los objetivos de la organización.
Por su parte Fayol crea el proceso administrativo haciendo énfasis en la organización, pero al igual que Taylor no toma en cuenta el Recurso Humano, factor clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Con respecto a los costos que genera aplicar este método podemos decir que son menores ya que no se invierte en el personal en un primer momento solo se busca que genere los mayores resultados posibles, pero después los costos se pueden incrementar debido al mal manejo de los procesos.

Modelo Humanista

Dentro del modelo humanista uno de sus impulsores de la administración, fue Elton Mayo quien empezó a realizar estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones y los factores que intervienen para que las personas aumenten su productividad y eficiencia. Elton Mayo fue el primero en tomar en cuenta a las personas dentro del entorno laboral.Los costos de este método al principio son mayores debido a que al tomar en cuenta el factor humano se le debe invertir en capacitación y adiestramiento, pero posteriormente los costos disminuyen por que se obtiene como resultado mayor eficiencia y menos desperdicio en el proceso productivo, puesto que las personas ya saben cómo realizar su trabajo sin necesidad de tener a un supervisor que le dé indicaciones.Este es enfoque es vigente hasta nuestros días por que las empresas cuentan con departamentos especializados en el área de Recursos Humanos y este se encarga de atender todas las necesidades y expectativas del personal.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIA

Este tema es muy importante, ya que nos menciona sobre las competencias; que la persona que va a ocupar el puesto debe ser competente, debe de cubrir una serie de caracteristicas especificas que le demande el puesto.

El modelo de competencias sigue un patrón de desempeño y además la valuación de la persona que realiza el trabajo, busca más que nada identificar las características para un mejor desempeño. Pues las competencias se deben más que nada a lo que es logro de los objetivos.

Las competencias son características que cada uno de los individuos contienen para su desempeño, se pueden mostrar entre los individuos que conforman la organización a través de sus características estas nos van a servir para predecir una conducta y un resultado final a través de las características.

Las competencias son los conocimientos de cada individuo y la conducta que cada uno de estos desempeña para el cargo que desempeñen existen dos tipos de competencias nos dicen que los conocimientos, habilidades y actitudes son los que van a definir tu desempeño y que son de suma importancia. Estas van a permitir crear el patrón y las normas para llevar a cabo lo que es el proceso de selección.

Se dice que es una competencia cuando dos individuos cuentan con las mismas características para desempeñar un cargo. Se deben considerar los diferentes puntos para la elaboración de un perfil de competencias para que se obtenga un aprendizaje en común.

Es de suma importancia la visión por que es la cabeza del modelo de competencias. Los procesos nos definirán lo que es la descripción de los procesos que se seguirán. Los recursos o sistemas se van a tomar en cuenta sobre el desempeño de los trabajadores.

Se tienen que dar dos tipos de competencias tanto individual como grupal para el mejor logro de las metas. El aprendizaje es importante por que todos tiene que tener conocimiento del proceso y que será para su beneficio. La cultural también es importante por que en base en ella se aplicara el modelo de competencias.
Se tienen que considerar estos elementos para definir el método. El perfil se reflejara a travez de las conductas de los individuos El panel de expertos es un análisis con una visión de la organización, esto es a travez de buscar sus puntos fuertes o débiles, crear su misión para pasar a identificar sus competencias y de esta manera identificar las de los trabajadores.

Para identificar las competencias es necesario que tomemos ejemplos de la vida real y las entrevistas incidentes nos permitirán identificar competencias y descripciones precisas. Las entrevistas incidentes tienen ventajas para una mejor precisión de las competencias y poderlas evaluar de una mejor forma.
El análisis de datos se da con el fin de tener una comprensión profunda de la descripción de competencias. La validación se da para el logro de los objetivos y las metas. Y por ultimo es el reporte final ya que se analizaron todo los criterios anteriores.

El modelo de competencias contiene cinco componentes como lo es la representación grafica que contiene los grupos de competencias. Los grupos de competencia que se agrupan de acuerdo a los criterios. Nombre y definición de las competencias están son de manera precisa y que se comprendan para las demás personas. Los indicadores conductuales son de suma importancia por que indican la conducta de los individuos para su mejor desarrollo de grupo o grupos de trabajo y implica la estabilidad de la organización.

La utilización de ejemplos es de gran relevancia por que a travez de los nos damos cuenta si es lo correcto o no de las competencias o de los modelos.
El ejemplo menciona en la parte de abajo nos muestra el logro y la acción de la competencia de los indicadores conductuales que son de importancia para su realización y para el logro de los resultados de dichas competencias. L as competencias son requeridas por los miembros de una organización por que se necesitan características para desempeñar una función.

El modelo de competencias implica la planificación de carreras y contingencias que son destinadas para la estimulación de altos desempeños y poder analizar los resultados y objetivos planteados. Las competencias tienen aplicaciones el la vida productiva de una organización y en la vida de sus empleados y gente que la conforma. Dentro de la selección y contratación se debe seleccionar al personal que tenga las características adecuadas basadas en un modelo de competencias.

Las competencias genéricas están basadas en un modelo básico y comprensible para su mejor utilización y desempeño de quienes las utilicen y las competencias que requiere cada una de ellas.
El diseño y evaluación de puestos son los que se encargan de los cargos que se van a desempeñar dentro de la organización y decir quienes son las personas aptas para ocupar el cargo. La evaluación de desempeño se da de acuerdo al perfil de cada persona y sus competencias obtenidas de las capacidades y talento de cada persona.
La remuneración va ha presentar el potencial mas alto para ocupar el cargo y elaborar los planes. La valoración del potencial muestra un plan de carrera con aptitudes y actitudes a desarrollar y lograr un mejor desarrollo.

Los planes de carrera y los `planes de sucesión son amplios y de carácter formal y determinan las competencias actuales necesarias para triunfar en puestos clave. Los planes de sucesión evitan el fracaso y desarrollan mejoras y el cumplimientos de los objetivos y las metas.

La formación y desarrollo se aseguran las actualizaciones y el mejor desarrollo de las competencias .
Desde el punto de vista individuo el entrenamiento va ha a proporcionar y desarrollar mejores aptitudes para un mejor desempeño de las tareas aplicando un perfil para las competencias que sirva para prepara a la persona para que participe y haga mejor sus actividades.
Desde el punto de vista de la organización el entrenamiento va ha reducir costos tanto materiales como de administración a travez de un perfil de entrenamiento y adecuar a la organización y logrando cubrir sus necesidades.

El modelo de competencias es muy importante dentro de lo que es la administración de los recursos humanos ya que sirve como instrumento para que se vea beneficiada la organización a travez de los planes permitiendo identificar empleados con potencial.
Es cierto que el modelo de competencias busque un cambio y una transformación dedicada a desarrollar el talento de los miembros de la organización y facilitar la comunicación entre ellos y los diversos niveles que la conforman.

SÍNTESIS DE RH POR COMPETENCIAS

Identificación y normalización de competencias

Sus métodos sone el análisis funcional, constructivista y ocupacional .
El proceso del análisis ocupacional, es la recolección, ordenamiento y valoración de la información.

Ventajas

Sigue una lógica
Es un análisis cualitativo
Describe la ocupación
Utiliza la agregación y criterios de desempeño

Desventajas

Exige una identificación de proceso
Desarrollar bien su trabajo como expertos.
Cubrir requisitos como la competencia y exigencia.

EL METODO DACUM

Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica
del análisis ocupacional de tareas. su proceso de elaboracion consiste en,
1. Planificación del taller DACUM
2. Realización del taller y descripción de la ocupación
3. Validación de la matriz DACUM
4. Agregación criterios de desempeño
5. Publicación

Una función es entendida en el DACUM como un área amplia de responsabilidades que está conformada por varias tareas.
El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)

Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo. Esencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM.

Los pasos del proceso del SCID son:
1. analisis
2. diseño
3. desarrollo institucional
4. operacion y evaluacion
Analisis funcional
* Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
* Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos.
* Ubicarlo en el contexto organizacional.
ETED
Empleo tipo estudiado en su dinamica, se especifican las principales características de cada uno, así como la importancia que tienen en el ámbito laboral.
PASOS
* Retorno y validación a grupos técnicos
* Identificación de actores
* Entrevistas
* Estructuración de la información
* Escritura y formalización

CONTENIDO
(Fichas )
Identificación
Demográfica
Competencias:
* Atribuciones
* Trayectorias
* Extensión del campo
* Condiciones de trabajo
* Saberes movilizados

Dinámicas:
* Variabilidad y elasticidad
* Filiación de las competencias
* Tendencias de evolución

ENFOQUE
HOLÍSTICO
(Meghnagi):
Porque:
Relaciona tareas y atributos
Varias acciones intencionales
Contexto y cultura en la acción
Integra:
* Experiencia laboral
* Conocimiento profesional (técnico)
* Conocimiento general

AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODEl”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM.
Ordenamiento según la complejidad de las tareas
Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Proceso general de AMOD
Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil. Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones

FINIQUITO, AGUINALDO Y PRIMA VACACIONAL

FINIQUITO
El finiquito es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.

AGUINALDO
Aguinaldo es un pago especial que se entrega a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario más a las doce mensualidades.

Este pago puede ser monetario o en especies, de forma única, y por simple pacto entre el beneficiario y el beneficiado. Aunque no es parte de la ley en la mayoría de los países, se acostumbra a darse un aguinaldo para la fiesta católica de Navidad o las Fiestas Patrias.

En México, la Ley Federal del trabajo en su Artículo 87 establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.

También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos.

PRIMA VACACIONAL

Los trabajadores tienen derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre salarios que les correspondan durante el período de vacaciones. En muchas empresas existe como prestación mayor número de días de prima vacacional y puede ser diferente para diferentes grupos de empleados. Cuando un trabajador deja el empleo se le debe pagar en ese momento sus vacaciones y prima vacacional pendientes de pago y sus vacaciones y prima vacacional proporcionales.

Percepciones por concepto de Prima de vacaciones:

El período de pago o la frecuencia es de acuerdo a convenio laboral.
Mínimo 25% de la percepción por vacaciones.

ENFOQUE DACUM

Técnica desarrollada en 1960 en Canadá, como un medio rápido y efectivo para el desarrollo curricular, en Australia se ha utilizado en la educación superior para identificar áreas de práctica, tareas y competencias.

Se puede definir como una metodología de análisis ocupacional, que permite determinar en forma rápida y a reducido costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional.

Este modelo identifica competencias basado en sus Principios y Premisas las cuales son:

* Trabajadores expertos son quienes pueden describir mejor su trabajo que cualquiera otra persona de la organización.

* La función debe describir en forma precisa las tareas que los trabajadores realizan.

* Toda tarea tiene asociados en su ejecución:

* Conocimientos, habilidades y destrezas.

* Herramientas, máquinas y equipos.

* Actitudes positivas de la persona.

* Las tareas son el medio que permite el desempeño exitoso.

Su Proceso Básico del Dacum es:

* Análisis de funciones y tareas.

* Mapa DACUM (matriz de funciones y tareas asociadas que el trabajador debe realizar, complementada con conocimientos y habilidades que debe poseer el trabajador y actitudes sociales requeridas).

* Verificación de tareas identificadas en el taller.

* Análisis de tendencias y perspectivas del trabajo o roles de la ocupación, en un futuro inmediato.

COMPETENCIA DE UN GERENTE DE PERSONAL

¿En qué consiste la gerencia del conocimiento?
En incorporar los procesos organizacionales que buscan una nueva combinación de datos y de información de tecnologías y capacidad creativa e innovadora.

¿En qué consiste el modelo newman de transferencia de conocimientos?
Representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, estos por si solos no tienen un significado una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información , esta tiene un propósito. Cuando es utilizada se transforma en conocimiento.
DATOS-INFORMACIÓN-CONOCIMIENTO

¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de nonaca?
El explicito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido.
El tácito conformado por las experiencias de aprendizaje personales de cada individuo.

¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GICKO?
GIC (gerente infocomunicador del conocimiento), su perfil educador, infocomunicador, consejero y negociador con valores y destrezas impulsor de aprendizaje, responsable, asumir cambios y oportunidades.
CKO (jefe del conocimiento de la organización) su perfil emprendedor, consultor, tecnólogo y ambientalista con iniciativa, entusiasmo, aventura y riesgo.

ADMINISTRACIÓN DE RH

La administracion de recursos humanos, es el proceso de guiar el comportamiento humano para el logro de los objetivos trabajando conjuntamente entre todas las partes que conforman a la empresa.

CUESTIONARIO DE COMPETENCIAS

1. ¿Diferencia del modelo clásico con los modelos de competencia en la gestión de recursos humanos?

Modelo clásico· Reclutamiento: Rigidez los procesos de reclutamiento tienen como función principal atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las posiciones vacantes en una organización.· Selección. no sólo es buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en su conjunto, además de tomar en cuenta los factores tradicionales tales como la edad y el sexo.· Capacitación. Rigidez en la capacitación, la retribución se basa por es estatus y permanencia, los incrementos salariales son garantizados además de una evaluación subjetiva de la actuación individual.Modelo de competencias· Reclutamiento. se basa en la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están orientados a la excelencia en el puesto de trabajo, basándose en los conocimientos, habilidades y aptitudes de cada persona.· Selección. Se basa en el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el objetivo de una empresa.· Capacitación. Dentro de la capacitación esta la evaluación/certificación de cada uno de los empleados que se analizará con detenimiento vemos que la evaluación se realiza en el área de trabajo por un evaluador de terreno que se encarga de verificar que las competencias aprendidas durante la capacitación están siendo aplicadas correctamente, reforzando los procedimientos y finalmente corrigiendo conductas o "incompetencias".

2. ¿Diferencia entre gestión y administración?

GESTION E: Es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen. Diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacción de un deseo.ADMINISTRACION ES La correcta disposición de bienes y recursos para potencializar su desarrollo en la consecución de utilidad o ganancia.

3. ¿Cómo se puede presentar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo causal?

4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?

Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicación.Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: “el trabajador será capaz de...”

Los elementos de competencia son la base para la normalización. Se pueden agrupar varios de ellos que signifiquen alguna realización concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.

5. ¿Cual es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?

Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información de los candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Las organizaciones debe conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.

6. ¿Elaborar el grupo de competencias de liderazgo?

7. ¿Que son las competencias genéricas?

Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.Comunicación Informal: comparte información y establece una red de contactos sociales que impactan la colaboración de y con sus compañerosComunicación formal: debe interactuar eficazmente con superiores, compañeros y agentes externos en todo lo relacionado con sus actividades en la organizaciónNegociación: debe negociar con eficacia, finca buenas relaciones e influye en sus superiores actuando de manera justa al manejar diversas situaciones. Competencias para la planeación y la administración, comprende decidir las tareas que hay que realizar, la manera de efectuarlas, asignar recursos y revisar los avancesRecopilación y análisis de la información y solución de problemas: Es eficaz en la búsqueda y uso de la información para solucionar problemas y se anticipa a los hechos.Planeación y administración de proyectos: realiza planes, establece prioridades, define actividades, recursos y tiempos para la cumplir objetivos con eficaciaEficiencia y eficacia: hace uso eficiente del tiempo y de los recursos, y se asegura de tener información actual para revisar avances y define mecanismos de control del desempeño Competencias para el trabajo en equipo, es la disposición y capacidad para compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente para alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.Planeación del trabajo en equipo: define objetivos claros, diseña, organiza y dirige eficazmente al equipo.Entorno de apoyo: genera un clima favorable que valora el trabajo y reconoce logros, apoya al equipo en sus procesos.Manejo de equipo de trabajo: se realiza auto evaluación de los procesos grupales y se resuelven los conflictos de forma transparente Competencia en la acción estratégica: entiende la misión de la organización y se asegura de que las acciones propias y las de su unidad de trabajo están alineadas a los objetivos estratégicos de la organización.Entender el entorno: conoce el sector industrial y las fuerzas competitivas en que actúa la organización y se mantiene informado sobre las tendencias y su impacto.Comprender a la organización: conoce las fortalezas y limitaciones de la organización entendiendo las competencias organizacionales.Acción estratégica: realiza actividades y toma decisiones congruentes con la misión y estrategias de la organización Competencias para la globalización: entiende el entorno internacional y las tendencias globales en la administración de los recursos tecnológicos, financieros y materiales y en la gestión del talento humano.Conocimientos y comprensión culturales: se mantiene actualizado sobre las tendencias y sucesos mundiales y domina más de un idioma.Reconoce la naturaleza de las diferencias interactúa con personas de diversos antecedentes étnicos y culturales. Competencias para el manejo de relaciones interpersonales: responsabilidad sobre su propia vida y en la interacción con los demás.Tiene normas de comportamiento claras y su manejo personal es normalmente asertivo aceptando errores y aciertosMuestra dinamismo y se esfuerza constantemente para alcanzar metas.. Es equilibrado en los asuntos personales y los de su responsabilidad en la organización y se relaciona eficazmente con sus compañeros de trabajo.

8. ¿A que se refiere la evaluación del desempeño por competencias?

En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.Por otro lado La Gestión del Desempeño Basada en Competencias distingue tres tipos de desempeño:En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto.Contextual: Adaptación al ambiente de la organizaciónAdaptativo: Adaptación a condiciones ambientales diversasDebido a las limitaciones de espacio nos referiremos solamente a la Evaluación del Desempeño en la Tarea, la cual tiene las siguientes características:Se basa en la descripción del puesto por competencias.En la Evaluación del Desempeño en la Tarea, las actividades esenciales del puesto (detectadas en la Descripción de Puesto), se constituyen en factores de evaluación.La lógica del punto anterior radica en que es necesario que los factores a evaluar tengan relación directa con el desempeño de las personas, cosa que no se consigue utilizando factores generales.Una ventaja de que las actividades esenciales del puesto se constituyan en los factores de evaluación es que los mismos están asociados a conocimientos y habilidades, de tal suerte que si la persona obtiene una baja evaluación en alguno de los factores (actividades clave) entonces el siguiente paso es pedirle al jefe inmediato que califique el nivel de desarrollo de los conocimientos o habilidades necesarios para la ejecución competente de dicha actividad.El resultado de esta evaluación es la detección de necesidades de capacitación y desarrollo de la persona lo cual nos lleva a otro aspecto importante de la Evaluación del desempeño por Competencias Laborales, el relacionado a los objetivos del Sistema, pues se reconocen al menos 14 objetivos diferentes en tres áreas claramente definidas: Capacitación y Desarrollo (Detección de Necesidades, retroalimentación al personal, planes de sucesión, plan de carrera, etc.) Decisiones Administrativas (Traslados, oportunidades de ascenso, separación de la empresa, etc.) e Investigación (Confirmar la validez de las Descripciones de Puesto, verificar la efectividad del Proceso de Selección así como de los programas de Capacitación).Por último, cabe enfatizar que el fin último de un Sistema de Gestión del Desempeño es precisamente mejorar el desempeño individual, grupal y por lo tanto organizacional.

9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque?

Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias las remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos.Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones -muy controvertido por especialista y colegas -deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones salariales o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones variables: ya se está remunerando por competencias.De todos modos y además de lo antedicho, si se evalúa por competencias es factible remunerar por competencias. En ese caso la remuneración en base a competencias focaliza las características individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonus de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.Muchas empresas que aplican esquemas por competencias o implementan el módulo de remuneraciones. En teoría cuanto más altas sean sus competencias le correspondería una mayor compensación.Es aconsejable implementar remuneración por competencias después de varios ejercicios de valuación de desempeño por competencias. En ese caso y ya con un personal entrenado y maduro, es posible implementar compensación por competencias con éxito.El salario es un componente mas del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece memores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el contrario, los perfiles requeridos se encuentra entre aquellos que tienen trabajo y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.Como una contrapartida a esta necesidad de pagar buenos salarios y salarios de mercado las empresas se ven compelidas a estudiar sus precios de venta en un contexto cada vez mas competitivo.En teoría el mercado laboral se maneja con las leyes de la oferta y la demanda como cualquier otro mercado. Al asalariado se supone una persona factible de moverse de una empresa a otra para mejorar su situación laboral. La empresa, se supone también, tiene libertad para contratar, aumentar o bajar salarios y despedir personal. Como ustedes sabrán si bien se habla de mercado laboral ni la oferta ni la demanda se mueve de este modo. Ni unos ni otros, asalariados y empresa, se mueven como en un mercado clásico.Pero aún con limitaciones, las leyes de mercado operan también sobre el mercado laboral. Cada empresa es única pero pueden existir otras que se le asemejen y a partir de allí se puede generar la movilidad.

10. ¿Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias?

La Organización tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, construyendo su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa.Un plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:1. Los efectos que la formación debe generar en el interesado: qué habilidades de gestión o de operatividad va a adquirir. La empresa especifica lo que espera del proyecto formativo individual; por ejemplo: desempeño mejorado de la atención a los clientes, mejoría en las actividades de la calidad, hacerse cargo de la coordinación de un equipo autónomo, etc. Si el plan de carrera se ha establecido en el marco de una negociación, deben formularse las diversas contraprestaciones: remuneración, condiciones de trabajo, disponibilidad a la movilidad, etc.2. Los objetivos operativos de formación: qué objetivos debe alcanzar el interesado al finalizar el proyecto formativo. «Saber, saber hacer, querer hacer»: conocimientos, aptitudes o habilidades y actitudes. En importante formularlos de la manera más operativa posible.3. El tiempo. Es un factor fundamental. No se puede formular un proyecto formativo sin establecer fechas finales e intermedias que permitan una evaluación continua del proceso, capaz de introducir las correcciones oportunas.4. Compromisos del profesional sobre las actividades formativas, que pueden ser múltiples: participación en cursos, estudios, estancias formativas, entrevistas, redacción de documentos e informes, actividades a desempeñar en tiempos de trabajo y en tiempos de ocio, etc. Se deben especificar y precisar estos compromisos y el tiempo de su desarrollo.5. Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación: posibilidad de dedicar parte de la jornada de trabajo en correspondencia a los tiempos de ocio del profesional dedicados a su formación, facilidades para buscar formación fuera de la empresa, habilitación de contactos con otras empresas para conocer las mejores prácticas (benchmarking), becas de estudio, apoyo y tutoría por parte de los superiores jerárquicos afectados, etc.6. La evaluación. Es uno de los principales términos del convenio entre el profesional y la empresa: establecer los sistemas de evaluación del avance del plan de formación, tiempos en que se van a realizar, fecha final prevista para la adquisición de los conocimientos, aptitudes y actitudes pactadas en el programa.7. La Formación Continuada. El plan de carrera no es algo cerrado y definitivo. El cambio de la empresa, el propio avance del proyecto formativo, las competencias adquiridas, las nuevas necesidades que se plantean a la empresa, hacen posible y/o necesario reajustar el plan, darle nuevas dimensiones, modificar los objetivos, integrar nuevos medios o posibilidades de formación, etc. La rigidez de un plan no es un buen método para conseguir dar respuesta a las necesidades de la empresa y puede hacer perder muchas de las potencialidades del profesional. Un adecuado plan de carrera se inserta en el concepto más amplio de la gestión de las competencias y la gestión del conocimiento en la Organización. Debe partir siempre del cuadro de competencias del profesional, que contiene:a) Su perfil biográfico, con los datos personales interesantes para la empresa: edad, previsión de fin de la vida laboral, vínculos familiares, etc.b) Su formación, en las diversas etapas: formación inicial, títulos o diplomas obtenidos, formación continuada, etc.c) Su trayectoria de carrera: experiencia laboral general y en la propia empresa: puestos ocupados, responsabilidades asumidas, sucesión de las actividades en el tiempo.d) El potencial del profesional: competencias adquiridas, aspectos a consolidar y aspectos a mejorar, habilidades y técnicas desarrolladas en su carrera en la empresa, etc.e) El perfil de la personalidad definido a través de pruebas psicológicas, entrevistas de desarrollo y evaluación de potencial, ejercicios de autoevaluación, informes de los superiores directos, etc.f) La valoración del desempeño, a través de rendimientos, obtención de objetivos, entrevistas de valoración, etc.g) Los objetivos y aspiraciones profesionales: centros de interés, preferencias de formación, posibilidades de movilidad geográfica, etc.h) La valoración del aprendizaje: modalidades de aprendizaje preferidas, experiencias positivas y negativas de formación, disponibilidad para la formación, disponibilidad de tiempo, etc.La Organización que gestiona su propio cambio, y es proactiva, tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, a la vez que construye su futuro, desarrollando su propio potencial, en el marco de la cultura de empresa.

SINTESIS DE RH POR COMPETENCIA

Primeramente es el conocer en qué consiste y como se deben identificar las competencias laborales que se ponen en juego en las diferentes ocupaciones y áreas que existen en las empresas; es el conocer, analizar e identificar las desiguales aplicaciones de los distintos métodos para la identificación de competencias.
Un elemento que se toma muy en cuenta en la identificación de competencias, es el desempeño del trabajador, puesto que es clave para precisar la competencia, ya que esta incluye el tomar en consideración la aplicación de competencias, habilidades y actitudes que una persona debe combinar para poder alcanzar un alto grado de competencia

Entre los métodos para definir competencias encontramos vimos:

El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID
El Análisis Funcional
El Análisis Constructivista.

Ventaja:
Realizar una correcta identificacion de competencias.

Desventaja:
siento que es un poco rebuscado y se pierde tiempo, y muchas veces la organizacion se basa en tiempos, y el tiempo perdido cuesta mucho.

SALARIO INTEGRADO

¿Qué es salario integrado?

El salario integrado o el salario diario integrado (SDI), es aquel que incluye el valor nominal de tu sueldo más las prestaciones a las que tienes derechos y que el patrón debe utilizar para cálcular algunos pagos como por el ejermplo el monto de las aportaciones y de los descuentos por créditos de vivienda que debe enterar al INFONAVIT y en el la liquidación de trabajadores.

¿Cuáles son los elementos que integran el salario?

Este salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.


¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?

"REFLEXIÓN DE RECURSOS HUMANOS"

¿Que he aprendido en el taller de recursos humanos?

Ø El recurso humano es el aspecto más importante con el que cuentan las empresas, por ello el reclutar personal es y debe ser una punto que se debe de darse toda la importancia que requiere. (Yo antes pensaba que el reclutar era algo muy sencillo.)
Ø Aprendí que la competencia es un factor muy importante, y esta siempre se va a dar en todos los aspectos de la vida, es más habitual de lo que.
Ø Aprendí que para cada uno de los las vacantes que demandan las empresas hay diferentes tipos de aspectos a evaluar; como lo son las conocimientos, que es cierto, es un factor muy importante pero esto no es general para todos los puestos, porque hay vacantes que necesitan otros aspectos como lo es la HABLIDAD, si no se cuenta con habilidad y aunque se cuente con todo el conocimiento no se pueden desarrollar en las labores; pero otro aspecto que influye en las evaluaciones es la ACTITUD, puesto que si no hay una actitud positiva o simplemente una buena actitud, influye mucho en el desenvolvimiento dentro de las áreas del trabajo.
Estos tres aspectos son muy importantes para el reclutamiento y seleccion de personal...

¿Cuál es la mayor responsabilidad que debe asumir un gerente de administración de recursos humanos?

Yo creo que la mayor responsabilidad que tiene un gerente de administración de recursos humanos se remonta a dos aspecto; primeramente es contratar a un buen personal dependiendo para el área que lo requiera, obviamente con una correcta selección de este; y como segundo punto el conocerlos, saber sus necesidades, inquietudes, etc., todos este tipo de aspectos, ser un psicólogo para que pueda llevar un buen ambiente de trabajo con cada uno de los colaboradores de la organización.