MODELOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Modelo Clasico

El modelo clásico hace énfasis en la tarea, en lo cual se busca generalizar los procesos que se realizan dentro de las organizaciones, sus principales autores fueron Taylor y Fayol, quienes realizaron importantes aportaciones a la administración. Taylor quiso estandarizar todo lo relacionado a la organización sin tomar en cuenta el aspecto humano, por lo cual solo se sobre explotaba a los trabajadores de las empresas, ya que su único propósito era obtener la mayor productividad posible y al mismo tiempo lograr los objetivos de la organización.
Por su parte Fayol crea el proceso administrativo haciendo énfasis en la organización, pero al igual que Taylor no toma en cuenta el Recurso Humano, factor clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Con respecto a los costos que genera aplicar este método podemos decir que son menores ya que no se invierte en el personal en un primer momento solo se busca que genere los mayores resultados posibles, pero después los costos se pueden incrementar debido al mal manejo de los procesos.

Modelo Humanista

Dentro del modelo humanista uno de sus impulsores de la administración, fue Elton Mayo quien empezó a realizar estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones y los factores que intervienen para que las personas aumenten su productividad y eficiencia. Elton Mayo fue el primero en tomar en cuenta a las personas dentro del entorno laboral.Los costos de este método al principio son mayores debido a que al tomar en cuenta el factor humano se le debe invertir en capacitación y adiestramiento, pero posteriormente los costos disminuyen por que se obtiene como resultado mayor eficiencia y menos desperdicio en el proceso productivo, puesto que las personas ya saben cómo realizar su trabajo sin necesidad de tener a un supervisor que le dé indicaciones.Este es enfoque es vigente hasta nuestros días por que las empresas cuentan con departamentos especializados en el área de Recursos Humanos y este se encarga de atender todas las necesidades y expectativas del personal.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIA

Este tema es muy importante, ya que nos menciona sobre las competencias; que la persona que va a ocupar el puesto debe ser competente, debe de cubrir una serie de caracteristicas especificas que le demande el puesto.

El modelo de competencias sigue un patrón de desempeño y además la valuación de la persona que realiza el trabajo, busca más que nada identificar las características para un mejor desempeño. Pues las competencias se deben más que nada a lo que es logro de los objetivos.

Las competencias son características que cada uno de los individuos contienen para su desempeño, se pueden mostrar entre los individuos que conforman la organización a través de sus características estas nos van a servir para predecir una conducta y un resultado final a través de las características.

Las competencias son los conocimientos de cada individuo y la conducta que cada uno de estos desempeña para el cargo que desempeñen existen dos tipos de competencias nos dicen que los conocimientos, habilidades y actitudes son los que van a definir tu desempeño y que son de suma importancia. Estas van a permitir crear el patrón y las normas para llevar a cabo lo que es el proceso de selección.

Se dice que es una competencia cuando dos individuos cuentan con las mismas características para desempeñar un cargo. Se deben considerar los diferentes puntos para la elaboración de un perfil de competencias para que se obtenga un aprendizaje en común.

Es de suma importancia la visión por que es la cabeza del modelo de competencias. Los procesos nos definirán lo que es la descripción de los procesos que se seguirán. Los recursos o sistemas se van a tomar en cuenta sobre el desempeño de los trabajadores.

Se tienen que dar dos tipos de competencias tanto individual como grupal para el mejor logro de las metas. El aprendizaje es importante por que todos tiene que tener conocimiento del proceso y que será para su beneficio. La cultural también es importante por que en base en ella se aplicara el modelo de competencias.
Se tienen que considerar estos elementos para definir el método. El perfil se reflejara a travez de las conductas de los individuos El panel de expertos es un análisis con una visión de la organización, esto es a travez de buscar sus puntos fuertes o débiles, crear su misión para pasar a identificar sus competencias y de esta manera identificar las de los trabajadores.

Para identificar las competencias es necesario que tomemos ejemplos de la vida real y las entrevistas incidentes nos permitirán identificar competencias y descripciones precisas. Las entrevistas incidentes tienen ventajas para una mejor precisión de las competencias y poderlas evaluar de una mejor forma.
El análisis de datos se da con el fin de tener una comprensión profunda de la descripción de competencias. La validación se da para el logro de los objetivos y las metas. Y por ultimo es el reporte final ya que se analizaron todo los criterios anteriores.

El modelo de competencias contiene cinco componentes como lo es la representación grafica que contiene los grupos de competencias. Los grupos de competencia que se agrupan de acuerdo a los criterios. Nombre y definición de las competencias están son de manera precisa y que se comprendan para las demás personas. Los indicadores conductuales son de suma importancia por que indican la conducta de los individuos para su mejor desarrollo de grupo o grupos de trabajo y implica la estabilidad de la organización.

La utilización de ejemplos es de gran relevancia por que a travez de los nos damos cuenta si es lo correcto o no de las competencias o de los modelos.
El ejemplo menciona en la parte de abajo nos muestra el logro y la acción de la competencia de los indicadores conductuales que son de importancia para su realización y para el logro de los resultados de dichas competencias. L as competencias son requeridas por los miembros de una organización por que se necesitan características para desempeñar una función.

El modelo de competencias implica la planificación de carreras y contingencias que son destinadas para la estimulación de altos desempeños y poder analizar los resultados y objetivos planteados. Las competencias tienen aplicaciones el la vida productiva de una organización y en la vida de sus empleados y gente que la conforma. Dentro de la selección y contratación se debe seleccionar al personal que tenga las características adecuadas basadas en un modelo de competencias.

Las competencias genéricas están basadas en un modelo básico y comprensible para su mejor utilización y desempeño de quienes las utilicen y las competencias que requiere cada una de ellas.
El diseño y evaluación de puestos son los que se encargan de los cargos que se van a desempeñar dentro de la organización y decir quienes son las personas aptas para ocupar el cargo. La evaluación de desempeño se da de acuerdo al perfil de cada persona y sus competencias obtenidas de las capacidades y talento de cada persona.
La remuneración va ha presentar el potencial mas alto para ocupar el cargo y elaborar los planes. La valoración del potencial muestra un plan de carrera con aptitudes y actitudes a desarrollar y lograr un mejor desarrollo.

Los planes de carrera y los `planes de sucesión son amplios y de carácter formal y determinan las competencias actuales necesarias para triunfar en puestos clave. Los planes de sucesión evitan el fracaso y desarrollan mejoras y el cumplimientos de los objetivos y las metas.

La formación y desarrollo se aseguran las actualizaciones y el mejor desarrollo de las competencias .
Desde el punto de vista individuo el entrenamiento va ha a proporcionar y desarrollar mejores aptitudes para un mejor desempeño de las tareas aplicando un perfil para las competencias que sirva para prepara a la persona para que participe y haga mejor sus actividades.
Desde el punto de vista de la organización el entrenamiento va ha reducir costos tanto materiales como de administración a travez de un perfil de entrenamiento y adecuar a la organización y logrando cubrir sus necesidades.

El modelo de competencias es muy importante dentro de lo que es la administración de los recursos humanos ya que sirve como instrumento para que se vea beneficiada la organización a travez de los planes permitiendo identificar empleados con potencial.
Es cierto que el modelo de competencias busque un cambio y una transformación dedicada a desarrollar el talento de los miembros de la organización y facilitar la comunicación entre ellos y los diversos niveles que la conforman.

SÍNTESIS DE RH POR COMPETENCIAS

Identificación y normalización de competencias

Sus métodos sone el análisis funcional, constructivista y ocupacional .
El proceso del análisis ocupacional, es la recolección, ordenamiento y valoración de la información.

Ventajas

Sigue una lógica
Es un análisis cualitativo
Describe la ocupación
Utiliza la agregación y criterios de desempeño

Desventajas

Exige una identificación de proceso
Desarrollar bien su trabajo como expertos.
Cubrir requisitos como la competencia y exigencia.

EL METODO DACUM

Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica
del análisis ocupacional de tareas. su proceso de elaboracion consiste en,
1. Planificación del taller DACUM
2. Realización del taller y descripción de la ocupación
3. Validación de la matriz DACUM
4. Agregación criterios de desempeño
5. Publicación

Una función es entendida en el DACUM como un área amplia de responsabilidades que está conformada por varias tareas.
El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)

Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo. Esencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM.

Los pasos del proceso del SCID son:
1. analisis
2. diseño
3. desarrollo institucional
4. operacion y evaluacion
Analisis funcional
* Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
* Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos.
* Ubicarlo en el contexto organizacional.
ETED
Empleo tipo estudiado en su dinamica, se especifican las principales características de cada uno, así como la importancia que tienen en el ámbito laboral.
PASOS
* Retorno y validación a grupos técnicos
* Identificación de actores
* Entrevistas
* Estructuración de la información
* Escritura y formalización

CONTENIDO
(Fichas )
Identificación
Demográfica
Competencias:
* Atribuciones
* Trayectorias
* Extensión del campo
* Condiciones de trabajo
* Saberes movilizados

Dinámicas:
* Variabilidad y elasticidad
* Filiación de las competencias
* Tendencias de evolución

ENFOQUE
HOLÍSTICO
(Meghnagi):
Porque:
Relaciona tareas y atributos
Varias acciones intencionales
Contexto y cultura en la acción
Integra:
* Experiencia laboral
* Conocimiento profesional (técnico)
* Conocimiento general

AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODEl”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM.
Ordenamiento según la complejidad de las tareas
Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Proceso general de AMOD
Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil. Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones

FINIQUITO, AGUINALDO Y PRIMA VACACIONAL

FINIQUITO
El finiquito es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.

AGUINALDO
Aguinaldo es un pago especial que se entrega a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario más a las doce mensualidades.

Este pago puede ser monetario o en especies, de forma única, y por simple pacto entre el beneficiario y el beneficiado. Aunque no es parte de la ley en la mayoría de los países, se acostumbra a darse un aguinaldo para la fiesta católica de Navidad o las Fiestas Patrias.

En México, la Ley Federal del trabajo en su Artículo 87 establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.

También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos.

PRIMA VACACIONAL

Los trabajadores tienen derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre salarios que les correspondan durante el período de vacaciones. En muchas empresas existe como prestación mayor número de días de prima vacacional y puede ser diferente para diferentes grupos de empleados. Cuando un trabajador deja el empleo se le debe pagar en ese momento sus vacaciones y prima vacacional pendientes de pago y sus vacaciones y prima vacacional proporcionales.

Percepciones por concepto de Prima de vacaciones:

El período de pago o la frecuencia es de acuerdo a convenio laboral.
Mínimo 25% de la percepción por vacaciones.

ENFOQUE DACUM

Técnica desarrollada en 1960 en Canadá, como un medio rápido y efectivo para el desarrollo curricular, en Australia se ha utilizado en la educación superior para identificar áreas de práctica, tareas y competencias.

Se puede definir como una metodología de análisis ocupacional, que permite determinar en forma rápida y a reducido costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional.

Este modelo identifica competencias basado en sus Principios y Premisas las cuales son:

* Trabajadores expertos son quienes pueden describir mejor su trabajo que cualquiera otra persona de la organización.

* La función debe describir en forma precisa las tareas que los trabajadores realizan.

* Toda tarea tiene asociados en su ejecución:

* Conocimientos, habilidades y destrezas.

* Herramientas, máquinas y equipos.

* Actitudes positivas de la persona.

* Las tareas son el medio que permite el desempeño exitoso.

Su Proceso Básico del Dacum es:

* Análisis de funciones y tareas.

* Mapa DACUM (matriz de funciones y tareas asociadas que el trabajador debe realizar, complementada con conocimientos y habilidades que debe poseer el trabajador y actitudes sociales requeridas).

* Verificación de tareas identificadas en el taller.

* Análisis de tendencias y perspectivas del trabajo o roles de la ocupación, en un futuro inmediato.

COMPETENCIA DE UN GERENTE DE PERSONAL

¿En qué consiste la gerencia del conocimiento?
En incorporar los procesos organizacionales que buscan una nueva combinación de datos y de información de tecnologías y capacidad creativa e innovadora.

¿En qué consiste el modelo newman de transferencia de conocimientos?
Representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, estos por si solos no tienen un significado una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información , esta tiene un propósito. Cuando es utilizada se transforma en conocimiento.
DATOS-INFORMACIÓN-CONOCIMIENTO

¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de nonaca?
El explicito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido.
El tácito conformado por las experiencias de aprendizaje personales de cada individuo.

¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GICKO?
GIC (gerente infocomunicador del conocimiento), su perfil educador, infocomunicador, consejero y negociador con valores y destrezas impulsor de aprendizaje, responsable, asumir cambios y oportunidades.
CKO (jefe del conocimiento de la organización) su perfil emprendedor, consultor, tecnólogo y ambientalista con iniciativa, entusiasmo, aventura y riesgo.

ADMINISTRACIÓN DE RH

La administracion de recursos humanos, es el proceso de guiar el comportamiento humano para el logro de los objetivos trabajando conjuntamente entre todas las partes que conforman a la empresa.